汽配企业不仅要关注行业发展的新趋势，还要站在行业之外，从管理的角度创新求变，从而应对变幻莫测的市场环境，提升产品的服务能力和整体竞争力。

  在2023汽后供应链-高水平质量的发展峰会上，上海佳配电子商务有限公司总经理邱立强带来了《供应链高质量发展背后的高质量管理》的主题分享，重点围绕人力资源的管理、组织管理、组织文化以及领导力等四方面内容展开论述，以下内容经整理与您共享：

  邱立强：在谈高质量管理之前，我先粗略地介绍一下本人的工作经历。2011年之前，分别在美的集团、朗能、天音控股、流行美、万达集团等大中型企业从事人力资源组织管理及企业文化相关工作十余年。因为对行业的热爱，在这期间我出版的人力资源类著作有《整合招聘》、《绩效突破》、《薪酬管理》。

  2011年12月加入华胜集团，直到2014年，华胜集团重组上海隆丰(1984年成立，国内领先的奥迪大众配件连锁)承接其供应链资源，成立极配电子商务有限公司。成立以来，秉承“正见、正心、正品”的企业价值观，企业具有40+家门店，代理全球50多个国际一线汽车零部件品牌，是奔驰、宝马、奥迪、大众品牌配件的一级供应商。

  大家经常会被问到一个问题，“员工、客户、股东，三者之间谁更重要？”有人觉得员工最重要，有人觉得客户最重要，还有人觉得股东最重要，企业在不同的阶段有不同的选择，不同的选择会导致不同的行为。以极配目前的发展阶段来看，员工比客户更重要，而阿里的价值观则是将客户放在首位。

  联想教父柳传志认为，人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。传统的人力资源管理有六大模块，怎么来实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业工作的重点。

  一方面，人力资源六大模块中管理的内容就是人力资源管理的技术问题，也就是人力资源要解决什么样的问题？激发潜能是人力资源管理的使命，潜能和态度、能力相关，态度又和动机、情境相关，能力又和知识、技能相关。

  另一方面就是管理，管理有八种定义，为什么这么说呢？在管理学领域，管理是通过他人之力达成工作目标；管理的本质是建立制度以外的秩序感；管理的职能四大职能包括计划、组织、领导、控制；ISO9000管理是输入到输出的整一个完整的过程；南方日报的编辑说：管理是管人和理事……其实任何一个人都可以对人力资源管理有自己的定义。比方说，你认为做好业务是请客和吃饭，那就一定要做好社交活动，相信自身的观念就好。

  所以，人力资源的第一职责是人力资源经理，第二职责是行政经理，第三职责才是业务经理。为什么第一职责是人力资源经理呢？因为要带团队，管理的第一职责是建立和维护秩序。第二职责是行政经理，行政是整个公司的秩序，要建立制度，负责员工心理环境、内部环境和整个公司环境的建设。第三才是业务经理的建设。

  每一个问题的解决，都有赖于逻辑上更高一个层次问题的解决。组织由个体发展而成，所以人力资源更高的逻辑是组织。很多企业管理的人都提到2023年重点抓组织，那么抓组织到底应该抓什么？

  从组织行为学来看，组织分为三个阶段，第一阶段是个体，第二阶段是群体，第三阶段才是组织。其实抓组织就是要着重关注组织架构、部门职能与岗位工作职责、流程、制度、授权体系、战略规划等六方面，也就是组织管理钻石模型。

  那么管组织要解决什么样的问题呢？这是更高的逻辑。管组织要重点解决三个问题：第一，员工的思维，愿不愿意？第二，员工的能力，会不会？第三，员工的治理，企业的环境容不容许？

  比组织更高的逻辑是文化，文化看不见摸不着，那什么是文化？不同的人有不同的理解和判断。比方说，有人说文化是一套价值观；有人说文化是公司的行为习惯；也有人说公司就是老板文化；还有人说喝酒就是喝酒文化……什么是组织文化？

  组织文化有四项根本原则：一是形式内容并重，既要有形式又要有内容，例如，每周的早会和夕会。二是精神重于物质，人才资源管理中提到，一个人对薪酬的重视时间只有6个月，所以极配对员工加薪比较慎重。三是现场重于事后，对员工的鼓励和教育要及时，而不是“秋后算帐”。四是团队重于个人。

  比文化和机制更进一步的层次是领导力，IBM认为领导力是业务成功的关键。在极配开会时，大家常听到一句话：讲得很好，问题出在前三排，根源在主席台。因此，企业领导力是企业最核心的能力之一，更是企业转型发展的根本保证。

  最后，我希望各位汽配同仁在关注产品、业务、售前、售后以及赚钱等因素的同时，还可以跳到更高维度进行思考。后市场企业经营者必须持续学习，自我革命，因为老板的高度决定了企业的高度。