人力资源一词最早起源于西方国家。美国管理学家和日本管理学家最早通过对企业员工的行为和价值进行研究，提出了人才是企业宝贵资源的理念，并加以归纳和总结形成了人力资源学说。

  我国对人力资源的管理最早出现于上世纪90年代。随着我们国家改革开放政策的落实和推行，慢慢的变多的西方管理学理念被引入了中国，人力资源与人力资源管理就是其中重要的一个理念。经过10多年的发展和研究，逐渐形成了具有中国特色的人力资源管理体系。

  人力资源，是指处在合法劳动年龄、或超过法定劳动年龄但仍能有劳动能力的人口总和。人力资源作为企业重要的组成部分，对企业的发展至关重要。优秀的人力资源被称为人才资源，可以帮助企业加快速度进行发展；而人力资源又是人口资源的一个子概念。

  人力资源的能动性，是指人力资源的个体，即人具有主观能动性，可以依据自己的目的改造事物，达到自己想要的结果。

  因为人这个个体角色有很多，对企业而言是员工，是资源的创造者；但对社会而言，又是基础的组成部分即消费者，所以人力资源往往具有两重性。

  25～50岁是企业员工最佳的劳动年龄，同时也是法定的工作年龄。其中，25～35岁的员工具有相比来说较高的创造力和活力，35～45岁则相对经验比较丰富，而45岁以后则会老练沉稳。不同年龄段具有不一样的员工特点，这就是人力资源时效性的体现。

  人因为处于不同的地区、接受不同的教育、拥有不同的性格等原因，而想法和行为各有不同，这就是人力资源社会性的体现。

  员工在工作期间会不断的提高自身的综合素养，企业也会不断挖掘员工的潜力，以便创造更多的价值。这都是人力资源连续性的具体体现。

  人力资源的再生性，是指员工的意志一旦受到鼓舞，精神力就会得到提升，从而使得员工产生新的动力，进而改变自身的精神和工作状态，就像机器再生一样。

  人力资源是人的内在表现，不可被夺取、被破坏。人作为生物体，人力资源自然在很多时候反应其生物特性，这是人力资源管理过程中一定要考虑的。另外，人作为社会的组成部分，因为价值观、世界观等的不同，也会为人力资源管理带来差异。以上便是人力资源管理的内在原因。

  人力资源的规划、战略模块，最重要的包含设置相关的组织架构、按照规划与战略调整组织架构，进行有关的供需分析，制定人力资源制度，编制人力资源预算和费用清单等。

  人力资源的招聘、配置模块最重要的包含：根据公司的需求展开招聘活动，对应聘者的工作上的能力进行具体分析，启动相关的招聘程序和招聘策略，按照之前制定好的策略进行招聘工作，以及招聘工作的具体详细展开。若遇到政策等变动情况，应进行一定的修改和调整。

  人力资源的培训、开发模块，主要是为了激发员工的潜能，通过系统的理论学习和培训，结合考试等分析方法，对人才做到合理评估；结合不同的评估效果进行一定地安排，将合适的员工安排到最合适的岗位，提升其工作效率。同时，努力形成一整套完整的、适合公司发展的培训体系与机制。

  人力资源的薪资、福利管理模块，主要是用于激励员工的工作积极性。同时，还包括构建合理、全面的薪酬体系和评价体系。

  人力资源的绩效管理模块，最重要的包含绩效考核制度的制定和实施，以及实施过程中结合详细情况和特点的修改和调整。

  人力资源的员工关系管理模块，主要是依据相关的政策法律和法规，对员工关系管理和员工关系进行调节，旨在融洽员工之间的关系，提升公司的生产效率。

  人力资源规划和战略，是人力资源管理的开端，通过制定人力资源规划，为后续的工作打下基础，为整体的人力资源工作定下基调。

  人力资源招聘和配置，主要是为企业补充所需人才，丰富和提升员工的层次，进而提升公司的生产能力。

  人力资源培训和开发，主要是提升员工的整体水平，利用培训手段，让员工在最短时间之内达到工作所需的水平。

  人力资源的薪酬和福利管理，主要是为了激励员工积极性和活力，提升企业的凝聚力。

  人力资源的绩效管理，是对人才表现的合理评价标准，公平、公正、公开地对员工的表现进行量化打分，为企业提拔干部、选拔人才做足准备。

  企业转型，主要是指当前配合我们国家的经济转型，企业针对自身业务和结构可以进行的宏观和微观方面的调整，包括对企业文化、企业整体观念、企业组织、企业工作流程、人力资源管理等方面的调整。

  企业转型的驱动因素,主要有六大类：盈利路径和思路的转变、应对市场的变化、企业并购与重组、增强企业的活力、加大企业的创新能力、降低企业成本。

  企业转型主要面临的挑战，最重要的包含：信息化时代，新技术使用的难度，以及新技术与企业传统业务的融合问题；如何消除企业的传统思维，结合时代特点转变观念；提升企业的综合竞争能力，促进企业全面多层次发展；培养企业的核心竞争力和员工的竞争意识；怎么来适应以人为本的新发展理念等。

  综上所述，企业转型发展是企业在新时期所必须开展的工作，如果转型失败，有可能前功尽弃，所以，在此阶段应予以足够重视。人力资源管理作为企业管理中的一个重要环节，在企业转型期间也要进行相应改变。

  某些企业不重视人力资源管理，其高层管理者不参与也不开展相应的工作，导致企业没有相关的经验和基础，难以实现新时期的转型。

  在整体积极性较低方面的表现是，企业被动地完成人力资源管理工作，整体的积极性较低，导致人力资源管理转型缺乏驱动力，难以快速且持久地展开相应的工作。

  某些企业人力资源管理的视野较窄，只重视短期的效益，而不重视长期的规划，导致企业缺乏长远眼光，难以满足未来发展的需求。

  某些企业高层管理者不能认清人力资源所带来的价值，过分强调人力资源的管理成本，导致员工对人力资源管理持有不正确的态度，不利于企业人力资源管理转型。

  人力资源管理模式不固定，缺乏有效统一的系统性流程，使得企业人力资源在转型期间难以迅速地被投入到正常的使用中，从而影响工作效率。

  以我国某大型软件公司转型期间的人力资源管理调整为例。该公司在企业转型期间很看重相关工作的展开，但在人力资源管理方面却未引起足够的重视，导致其虽然完成了技术转型，但是整体工作效率还是较低。

  为此，该公司多次召开会议试图解决这样一些问题，最后聘请了国内著名人才管理专家进行研究后，才发现了有关问题，将人力资源管理转型提到了公司的议事日程。但是，公司领导审批同意人力资源管理转型方案之后，员工却不买账。很多员工认为，所谓人力资源管理就是多一个管事的而已，不会对公司的实际在做的工作效率带来任何实质性帮助。所以，对人力资源管理部门有着不正确的态度，这就导致公司相关人力资源工作难以正常展开。

  该公司投入重金开展人力资源管理工作，成效却不显著。领导层对负责人力资源管理的部门不满，经多次约谈后发现了这样一些问题。随后，展开了对员工的讲解和普及工作，使员工慢慢地认识到人力资源管理的重要性，也体会到引入人力资源管理的好处。随即员工接受了相关的工作和理念，人力资源管理工作逐渐在该公司顺利开展，并跟着时间的积累，形成了一整套完善的人力资源管理模式机制，不仅大幅度提升了公司的工作和管理效率，还被业界别的企业广泛学习。

  众多实例和研究根据结果得出，人力资源管理如果不伴随企业同时转型，就会导致相关的业务不能正常开展，导致人力资源管理与企业未来的发展无法同步。所以，人力资源管理的转型必须伴随企业转型一起展开。

  企业转型期间会遇到这一种那样的问题，人力资源管理转型也是如此。所以，企业在人力资源管理转型方面，必须借鉴优秀企业成熟的经验和思路，结合企业自身的发展特点展开相关工作。

  人力资源管理的实质是管理人的，是与人打交道的，若无法获得员工的广泛认同，就难以展开相应的工作。传统人力资源管理的技术和理念，是经过多年实践才被人们所接受的。同样，新时期经过转型后的人力资源管理，必定也会经历此阶段。所以在人力资源管理实际工作开展过程中，转变有关人员的观念非常重要。

  人力资源管理人员首先要转变观念，结合新技术和新理论，以及企业转型后新的发展趋势，为企业制定相关的人力资源管理规划和规章制度；其次，人力资源管理人员要帮助员工完成观念转变，尽快增强员工对人力资源的认同感，为相应工作的开展打下基础。

  人力资源管理作为一项连续性的工作，需要有完整而系统性的管理模式。随企业的转型发展，相关的传统模式已不适用于新时期的人力资源管理工作，所以，人力资源管理模式必须得到相应的优化，同时应大力培养相关人才，带领团队完成任务。

  当今时代逐渐重视人的个体作用，以人为本的理念深入人心，尤其是管理人的人力资源工作，更应该对这点引起重视。要以员工的根本利益为中心，以提升员工素质作为自身的任务，不能将人力资源管理视为一项简单的工作，而是将其视为一项重要的服务。

  人力资源管理对企业的持续发展和提高是十分重要的。在众多企业处于转型期的今天，人力资源管理随之转型已成为大多数企业普遍的做法。应认识到，人力资源管理不是简单的理论研究就能够实现的工作，有关人员还需将理论运用到实践中。这其中会遇到很多问题和困难，需要按照科学的理论和新的理念，结合成熟的技术思路和自身发展特点，展开相应的工作，从而更好地为客户服务，促进企业在新时期又好又快地发展，为企业转型顺利完成保驾护航。