李女士曾在某科技公司担任产品运营部负责人。离职后，李女士主张科技公司应支付加班费。在诉讼中，她提交了微信聊天记录、假期社群官方账号值班表等，证明公司安排其在下班时间、周末、节假日期间利用微信或钉钉等软件与客户或同事做沟通。李女士表示，履行产品运营的岗位工作职责，需要以微信等作为工作媒介做沟通。因此，上述时段的线上工作应属加班。

  科技公司则表示，李女士是运营部负责人，其他员工在下班之后向她咨询工作事宜不应属于加班；在周末及法定节假日安排“值班”，是因为客户在微信群里发问，需要员工回复客户，也不属于加班。

  此外，双方劳动合同约定执行不定时工作制，但该公司未申请过不定时工作制审批。

  这起案件入选最高人民法院与中央广播电视总台评出的“新时代推动法治进程2023年度十大案件”之一，在今年的北京市高级人民法院工作报告中也有详细披露。在这一案件处理中，法官对利用微信等社会化媒体进行“隐形加班”提出相关认定标准。这对于今后企业依法管理、劳动者依都有一定启示意义。

  随着经济发展及网络技术的进步，劳动者在上班时间、工作场所以外利用微信等社会化媒体开展工作等情况并不鲜见，随之也产生了加班“虚拟化”“隐形化”的问题。对于劳动者在工作单位之外的地点，利用社会化媒体等开展工作是否应认定为加班的问题，传统司法实践中缺乏认定标准。

  对于此类情形，裁审机构的判定标准也在进步中。如果劳动者在非上班时间使用社会化媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，即劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社会化媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，会被认定为加班。

  本案中，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制，但科技公司未进行有关审批。因此，应根据标准工时制认定李女士在标准上班时间之外其他时段从事劳动的性质。李女士的工作岗位为产品运营，其在部分工作日下班时间及休息日利用微信、钉钉等社会化媒体与客户及员工的沟通，因此属于加班。